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解决艰苦边远地区招人难、留人难问题研究

发布者:研究室  时间:2015-3-10 15:10:20  浏览:2208

解决艰苦边远地区招人难、留人难问题研究

县委组织部干部组

 

近年来,艰苦边远地区公务员岗位“招人难、留人难”已成为一个热点问题。随着新招录公务员的相继流失,无疑会对公务员队伍的梯队建设造成巨大冲击。林口县是国家一类革命老区,黑龙江省一类艰苦边远地区,针对公务员“招人难、留人难”问题,我们组成调研组,以林口县2008年以来新招录的公务员为调研对象,围绕各单位进人情况、新录用公务员的岗位适应情况,以及如何吸引、留住他们等内容开展了一次专题调研。

调研组首先收集了新录用公务员的相关材料,初步了解他们的基本情况;召开了由法院、检察院、人社局、编办、乡镇等21家用人单位分管领导参加的专题座谈会,并组织新录用公务员填写了调查问卷。针对调查发现的问题,引发了我们的一些思考。

一、林口县公务员队伍及新录用公务员队伍现状

(一)林口县公务员队伍现状

全县现有公务员1261名(截止到20143月)。

1、县直机关公务员1061人(县处级正职5人,县处级副职28人,乡科级正职188人,乡科级副职258人,科员582人),占全县总数的84.14%。从年龄结构看,县直机关公务员35岁以下146人,36-40182人,41-50433人,51-60300人, 41-60岁人数占到总数的69.09%;从学历看,研究生41人,本科671人,大专310人,中专(高中)39人,大专及以上学历人数1022人,占县直机关公务员队伍的96.32%,有硕士和学士学位的79人,占县直机关公务员队伍的7.45%

2、乡镇公务员200人(县处级副职1人,乡科级正职27人,乡科级副职66人,科员106人),占全县总数的15.86%。从年龄结构看,乡镇公务员35岁以下27人,36-4042人,41-5095人,51-6036人,41-60岁人数占到总数的65.5%;从学历看,研究生14人,本科105人,大专62人,中专(高中)19人,大专及以上学历人数181人,占乡镇公务员队伍的90.5%,有学士学位的9人,占乡镇公务员队伍的4.5%

从上述数据不难看出,我县的公务员队伍正处于壮年的事业黄金期,呈现出“年龄倾向老化,数量趋于精简,学历层次不断提高,能力水平不断增强”的发展特征。

(二)2008年以来新录用公务员基本情况

2008年以来,林口县共招录公务员103人,其中党群机关招录49人,政府机关包括乡镇招录54人(含10个村官考录的公务员)。

1、学历、学位结构:在新录用的公务员103人中,研究生1人(硕士),占0.98%,本科74人,占71.84%(其中学士34人,占33%),大专26人,占25.24%,中专2人(村官),占1.94%

  2、招录时年龄结构:25岁以下49人,占47.57%26-3035人,占33.98%31岁以上19人,占18.45%。招录时的平均年龄为26.4岁。

  3、性别比例:男性63人,占61.17%,女性40人,占38.83%

4、工作经历情况:录用前有二年以上工作经历的占43.69%,一年至二年的占8.74%,一年以内的占6.8%,无工作经历的占40.77%

5、生源情况:103名新录用公务员中,有32%的新录用公务员是林口本地考生,27.2%是牡丹江市地区考生,32%是黑龙江省内考生,8.8%是省外考生。

(三)2008年以来新录用公务员在职情况

经调查统计,六年来,已经有31人因为各种原因离开招录岗位,接近招录总数的三分之一。这31人中有19人离开林口县(党群口15人,政府口4人),有12人离开考录的工作岗位(党群口3人,政府口9人)。

(四)对新录用在职公务员工作表现评价情况

我们采取发放调查问卷的方式对在职的72名新录用公务员岗位适应进行了评价,评价情况如下:

1、岗位适应总体评价情况:

接受问卷调查的21个单位领导和新录用公务员所在部门领导评价,对新录用公务员的履职能力表示满意的占87.5%,基本满意的12.5%;对岗位适应能力表示满意的占81.25%,基本满意的18.75%;对业务拓展能力表示满意的占87.5%,基本满意的12.5%

接受问卷调查的72名新录用公务员自我评价:对履职能力表示满意的占76.39%,基本满意的22.22%;对岗位适应能力表示满意的占86.11%,基本满意的13.89%;对业务拓展能力表示满意的占61.11%,基本满意的36.11%

从这一数据看,用人单位领导对新录用公务员的各项能力满意率较高,说明通过考试基本能够为招录机关选拔到适用的人才。从考录人员现任职务看:正科占1%,副科占3%,科员及办事员占96%,说明通过考录进入机关的人员正表现出潜力。

2、影响岗位适应能力的因素:

一是性别的影响:在调查中有43.75%的单位领导、20.83%的新录用公务员认为男性岗位适应能力较强,56.25%的单位领导、79.17%的新录用公务员认为性别差别不大。

  二是学历的影响:18.75%的单位领导、19.44%的新录用公务员认为具有本科以上学历的岗位适应能力较强,有18.75%的单位领导、16.67%的新录用公务员认为具有本科学历人员的岗位适应能力较强,有6.25%的单位领导、4.17%的新录用公务员认为具有大专及以下学历的人员岗位适应能力较强,有56.25%的单位领导、59.72%的新录用公务员认为学历对岗位适应能力的影响不大。

  三是工作经历的影响:75%的单位领导、66.67%的新录用公务员认为具有二年以上工作经历人员岗位适应能力更强,13.89%的新录用公务员认为有一至二年工作经历人员岗位适应能力强,有6.25%的单位领导、1.39%的新录用公务员认为一年以内工作经历人员岗位适应能力强,有18.75%的单位领导、18.06%的新录用公务员认为差别不大。

四是生活环境情况评价:参加调查问卷的72名新录用公务员中对生活环境情况评价,有59.72%的新录用公务员表示满意,有37.5%的新录用公务员表示基本满意,有2.78%的新录用公务员表示不满意。

五是未来职业规划情况:参加调查问卷的72名新录用公务员中对未来职业规划意见,有87.5%的新录用公务员表示安心工作,有6.94%的新录用公务员表示有机会继续参加公务员考试,有5.56%的新录用公务员表示在现有工作岗位锻炼能力,储备知识,为以后发展积蓄能量。

二、招公务员难、留公务员难主要问题及原因分析

通过对新录用公务员流失原因的问卷调查结果进行梳理汇总:43%的人认为许多外地考生家不在林口,生活不便,无法照顾父母、妻儿,不能尽到家庭义务,因此通过各种途径再回到家乡;37.5%的人认为基层的工作和生活环境不尽人意、工资待遇偏低,仅能维持基本的生活保证,不能保证更好的生活质量。特别是外地考生生活压力大,除了吃饭、住房所需花费,工资所剩无几,以至于工作多年无积蓄,至于住房结婚还需家里老人资助。个别贫困学生念大学基本靠贷款读书,毕业后的收入还是无法改变家庭贫困的现状,只有向福利待遇好、工资高的地方再考;30.5%的人认为基层公务员行政级别低,晋升空间狭窄,造成为寻求更好的发展空间而外流。

经综合分析,基层公务员“招人难、留人难”的问题主要源于以下几方面原因:

1、薪酬待遇偏低。随着市场经济的发展,基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金等福利性工资,各省、市、县根据自身财力状况差别巨大,特别是基层单位可根据工作具体情况调整的部分基本没有。基层公务员由于职务和级别低,职务工资不高,绩效工资又不多,这种较低的待遇,自然缺乏对人才的吸引。二是现行公务员工资水平在各行业中相比不是很高,公务员工资制度改革后,公务员工资待遇有所提高,但试用期公务员工资依据政策只有基本试用期工资,津补贴政策出台时只是对应职务确定,没有考虑到试用期人员标准。各地根据自身财力来解释试用期公务员津补贴政策,执行标准不一。以林口为例,新录用公务员月工资2100元,扣除险金剩余1890元,林口县城每月房租平均700元,随着人们生活水平的提高,试用期工资几乎不能满足基本生活所需。部分新录用公务员在工作、生活和环境等方面“水土不服”,工作一段时间后,总是想方设法尽快调走或干脆离职另寻出路。三是乡镇基层工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位,常常发生“无事大家闲,有事一块干”的局面。特别是社会稳定、防火防汛等方面的工作,管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而,基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。

2、晋升空间相对狭窄。受领导职数的限制,一般公务员上升空间太小,对于在基层工作的公务员来说,工作成绩再出色,也只有少数的人能突破本单位职位与职级的“天花板”,许多基层公务员,一旦进入某个岗位,一干就是十几年,甚至就是一辈子。而在省市一些党政机关,因为职级相对较高,晋升空间就大些。二者差别之大,又岂能让基层公务员“安于现状”呢?

3、城乡地区差别较大。社会环境、医疗、教育水平等外在条件在地区间的严重不均衡,也是导致难以有效留住人才的因素之一。从近年公务员报名趋势来看,中心城市报考人数较多,艰苦边远地区报考人数较少;工作相对平稳的综合管理部门报考人数较多,乡镇、县直单位相对艰苦的行业报考人数较少;专业条件宽泛的职位报考人数较多,专业性较强职位报考人数较少。即使乡镇基层招录的公务员也会在短时间内流失。一方面,部分上级机关公务员岗位要求有基层工作经历,再加上乡镇的工作环境和生活条件相对艰苦,有相当一部分的年轻公务员凭借学历、年龄优势将乡镇作为一块跳板,在工作满两年之后就通过参加考试等途径流向更高层级任职另一方面,新录用的公务员素质能力相对较高,到了一个新的单位能够尽快进入角色,成为骨干。但优秀的人才经常被一些主要部门或上级机关借调过去,承担更重要的工作,表现出色的直接就留在了借调单位。

4、结构老化编制受限。按照惯例,林口县科级干部男年满54周岁,女年满50周岁,实行退长当员。从2008年至2013年,我县已有145名科级干部退长当员。同时,参照我县公务队伍年龄情况分析可以看出,基层单位普遍存在人员结构老化、退二线人员在编不在岗等情况,导致许多基层单位没有空余编制招录公务员。特别是县级公务员主管部门受招录权限限制,无法根据工作需要及时为基层公务员队伍补充新鲜血液,从而导致基层公务员队伍年龄结构、专业结构与基层实际需求方面的青黄不接

5、终身教育难以实施。目前,各级培训主管部门比较重视领导干部、后备干部的培训教育,但一般公务员除了公共科目培训外,参加培训的机会还是比较少的,尤其是较高层次的培训,造成基层公务员视野难以开阔,能力难以提升,自身发展空间受限,导致培训效率低、实际得益不大。

三、公务员招人难、留人难的对策建议

(一)完善基层公务员录用制度,破解艰苦边远地区“招人难”问题

目前,在“招人难”问题普遍存在、一时还难以从根本上解决,偏远地区基层又急需人才的现实情况下,安徽、河南、四川、广东等地已开始采取降低公务员招聘门槛,放宽学历、年龄条件,设置最低服务年限等措施,作为招到人的权宜之计,使基层公务员队伍及时得到补充。

1、拓宽考生来源。把拓宽考生来源作为解决“招人难”的前提条件,多管齐下畅通源头活水。利用网络、广播、报纸等媒体广泛宣传,组织开展进高校宣讲,有针对性地鼓励大学毕业生回乡报考,在乡村就近张贴公告,实行网络与现场报名相结合等,切实扩大招考信息覆盖面,提高报考便捷度。

2加强政策引导因地制宜运用政策杠杆,制定出台加强基层公务员考录工作的意见,拓宽选人视野,扩大来源渠道,形成面向基层就业的良好导向。一是采取合理设置职位条件,适当降低基层公务员进入门槛,放宽学历、专业和工作经历限制,不盲目追求高学历、热门专业;二是放宽开考比例,对没有特定条件的岗位,放宽只招录本地学籍的生源,单独划定笔试合格分数线,对所需人才要结合实际、合理挑选,用建设家乡、发展家乡、亲情家乡等条件吸引、留住人才;三是加大从优秀村干部、大学生“村官”、“三支一扶”以及农村特岗教师等服务基层项目人员定向考录力度,解决公务员报考冷热不均的问题;四是在农村基层及艰苦边远地区工作人员报考公务员给予照顾加分、优先录用,使招录进来的人能够充分发挥专业所长,人尽其才;五是提高省级以上党政机关从基层招录公务员的比例,不断扩大从基层遴选公务员的范围、加强从基层遴选公务员的力度, 使基层公务员岗位更具吸引力

3、设置服务年限。推行新录用公务员最低服务年限协议制,凡是报考县、乡镇并录取的公务员,由用人单位与其签订最低服务期限协议。一般应在本单位最低服务三至五年,至少应在招录单位所在辖区最低服务三年。公务员招录机构可以明确基层单位可根据实际情况,要求新录用公务员服务期内不得提出辞去公职、解除协议,从而节约招录单位用人成本,也可使新招录公务员安心本岗位工作,相对保持地区公务员队伍稳定。

4、设置户籍限制。乡镇可以通过定向的方式从本地优秀的村“两委”主要领导、“三支一扶”服务期满合格的高校毕业生,以及长期从事乡镇行政管理工作的事业单位工作人员中招录公务员。这些来自农村土生土长的乡镇干部、优秀村干部,多年从事农村工作,为农村建设作出了很大贡献,将他们吸收到基层公务员队伍,能够使基层公务员的来源和工作经历更加多样化,使基层公务员队伍结构逐步改善和优化。限定只有当地人可以报考并参加乡镇公务员招录专场考试,这对稳定基层公务员队伍有一定的作用。

5、加快编制整合。加快政府大部制机构改革,整合资源,同时将承担的事务性、服务性、辅助性工作交由事业单位或通过购买非政府组织服务等方式去做,以减轻机关工作压力。在规并、调整部门职能的同时,将县级部门多年不变的编制重新进行调整,使承担较多职能、真正缺编的单位有编制进人。仍缺编的单位,经组织核准,可采取通过乡镇机关考录、基层锻炼一年后调入部门,部门超配的编制在自然减员后核消的办法。

(二)完善基层公务员录用制度,破解艰苦边远地区“留人难”问题

基层单位要想真正留住公务员,必须从有利于公务员最大限度地实现人生价值入手,搭建成长发展平台,以感情留人、以事业留人,使优秀公务员在基层这个大舞台上大展身手,为基层发展做出贡献。

1、促进地区均衡发展。要逐渐缓解、最终解决大城市求职难与偏远地区“招人难、留人难”的矛盾,必须通过艰苦努力,在加强艰苦边远地区经济发展上下真功夫,促进地区、城乡相对均衡发展,不断缩小地区、城乡间的生活成本差异问题,为他们提供一个愉悦的工作、生活环境,自然会吸引、留住新录用公务员。

2、提高公务员薪酬待遇。首先,健全基层公务员的薪酬待遇体系,增强基层公务员职位对人才的吸引力。提高基层公务员工资津贴,解决其后顾之忧,使其安心工作、稳定队伍。其次,规范新录用公务员试用期工资津贴政策。公务员主管部门在制定政策的时候,应充分考虑基层实际,努力提高新录用公务员试用期待遇。例如,林口县属于边远艰苦地区,可以参照省委选调生的工资标准,探索实行新招录公务员保留见习期,直接执行转正定级工资(科员级)的办法。

3、推行职级并行制度。各级地方政府可以结合实际研究制定职级并行制度及配套措施,即在公务员法规定的制度框架内,保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立职级晋升制度,实行职级与待遇挂钩,强化职级在确定公务员工资待遇等方面的作用。对工作满一定年限,且考核合格的基层公务员直接晋升上一级工资标准;针对部门中层干部晋升领导职务难的问题,建议组织上每年明确1-2名政治素质好、工作业绩突出、群众信任、任职较长的优秀公务员,享受副科级待遇,以此激励一般公务员积极工作。让基层公务员即使职务上不去,在待遇上也可以通过努力突破科级、处级的“天花板”。

4、扩宽公务员“上升”通道。基层公务员工作繁杂、压力大,只有在经济上提高待遇、政治上增加提拔重用的机会,才能让优秀人才真正将心思放到基层,主动去基层服务。从提高基层、乡镇公务员的政治待遇入手,不断加大对素质高、能力强的年轻后备干部的培养教育力度,克服“一刀切”或“论资排辈”现象,建立“重能力、重实绩、重公认”的竞争性干部选拔机制。对特别优秀的年轻公务员,在职数出现空缺时,同等条件下予以优先提拔使用,让基层公务员感受到在基层同样有发展前途。

5、实施公务员素质提升工程。首先,基层政府要更新人才培养的观念,树立基层公务员培训是政府人力资源战略投资的管理理念,将培养人才、使用人才放在同样重要的位置。依托各级行政学院、公务员特色教育实践基地和网络培训学院等优势资源,采用脱岗、全程式、外挂等多种形式,开展培训、轮训和急训,重点开展好包括城镇化、信息化、金融经济、现代物流、社会管理等领域的学习培训,改善公务员队伍的知识结构,提升创新能力和专业水平。要配合做好挂职锻炼工作,倡导新录用公务员、县直单位新晋升科级干部到基层开展挂职活动,鼓励公务员到基层一线、艰苦地区锻炼成长。

 6、落实关心关爱制度。政治上要多关心,思想上要多沟通,工作上要多指导,生活上要多照顾。通过健全联系帮带机制,关爱新录用公务员的成长,着力提高他们实际工作能力。经常沟通,定期了解其思想状态和工作情况,发现问题及时进行批评、教育,帮助他们不断提高思想觉悟和业务素质。妥善解决他们的食宿问题,地方政府可以在开发过程配套建设小户型公务员公寓,按公租房或廉租房的价格租给符合条件的新录用公务员,解决他们的后顾之忧,充分营造拴心留人的用人环境。

 

 

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